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上海人力资源管理师四级考试重点:人力资源规划

来源:裕德教育   发布时间:2017-10-19   作者:

  2016下半年人力资源管理师四级考试即将开始,裕德教育人力资源培训为广大考生整理出考纲各章节重点内容,使大家复习更有的放矢。

  第一章 人力资源规划

  1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。

  工作岗位分析

  2、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、企业人力资源制度规划、人员规划、企业人力资源费用规划

  3、工作岗位分析的内容:

  (1)对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。

  (2)界定工作范围和内容后,提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

  (3)制定出工作说明书等岗位人事规范。

  4、工作岗位分析的作用:

  (1)为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

  (2)为员工的考评、晋升提供了依据。

  (3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

  (4)是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

  (5)是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

  5、工作岗位分析的程序:

  (1)准备阶段;

  (2)调查阶段;

  (3)总结分析阶段。

  6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

  7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

  8、岗位规范和工作说明书区别:

  (1)所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多,只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

  (2)所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题,还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?”

  (3)具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制,可繁可简,结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。

  9、工作岗位设计的原则:因事设岗。

  10、工作岗位设计的方法:

  (1)岗位设置的数目是否符合最低数量原则。

  (2)所有岗位是否实现了有效配合,是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。

  (3)每个岗位是否在组织中发挥了积极效应,它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。

  (4)组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。

  11、企业定员的作用:

  (1)是企业用人的科学标准;

  (2)是企业人力资源计划的基础;

  (3)是企业内部各类员工调配的主要依据;

  (4)有利于提高员工队伍的素质。

  12、企业定员的原则:

  (1)以企业生产经营目标为依据;

  (2)以精简、高效、节约为目标;

  (3)各类人员的比便关系要协调;

  (4)人尽其才、人事相宜;

  (5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;

  (6)定员标准适时修订。

  13、企业定员的基本方法:

  某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作(劳动)效率

  (1)按劳动效率定员:

  定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)

  (2)按设备定员:定员人数=(需要开动设备台数X每台设备开动班次)/(工人看管定额X出勤率)

  (3)按岗位定员:

  ①设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)

  ②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。

  (4)按比例定员

  某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准(百分比)

  (5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

  14、企业定员的新方法

  15、人力资源管理制度体系的特点与构成

  特点:

  体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。

  体现了物质存在与精神意识的统一。

  16、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤

  原则:(1)共同发展原则;(2)适合企业特点;(3)学习与创新并重;(4)符合法律规定;(5)与集体合同协调一致;(6)保持动态性。

  要求:(1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道德规范;(4)注重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性。

  步骤:(1)提出人力资源管理制度草案;(2)广泛征求意见,认真组织讨论; (3)逐步修改调整、充实完善。

  17、人力资源管理费用审核的方法与程序:

  方法:(1)确保审核的合理性;(2)确保审核的准确性;(3)确保审核的可比性。

  程序:要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目。

  (1)工资项目下的子项目,各企业不同的情况有不同的子项目;

  (2)基金项目下的子项目,一般都是根据国家有关规定设置的;

  (3)其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围,而不属于工资与基金项目下的费用。

  18、人力资源费用控制的作用与程序:

  (1)建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。

  (2)确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。

  (3)制定本企业的人力资源管理标准成本。

  ①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。

  ②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。

  (4)审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性,审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。

 

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