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人力资源实务知识点汇总复习(一)

来源:裕德教育   发布时间:2015-02-26 10:29:01   作者:

  工伤

  1、工伤的定义,请举例工伤认定的情形分类?

  工伤指劳动者在从事职业活动或者与职业责任有关的活动时所遭受的事故伤害和职业病伤害。

  应当认定为工伤的情形

  (1)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;

  (2)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;

  (3)在工作时间喝工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

  (4)患职业病的;

  (5)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;

  (6)在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮到、火车事故伤害的;

  (7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

  2.视同工伤的情形

  职工有下列情形之一的,视同工伤;

  (1)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无救死亡的;

  (2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;

  (3)职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。

  招聘及员工离职管理

  3、概述加班的分类并制定加班操作流程?

  加班分类:从工时制度的角度区分加班工资管理,可以将加班工资管理分为标准工时制加班工资管理,综合计算工时制加班工资管理、不定时工时制加班工资。

  加班操作流程如下:

  (1)制定加班管理规章制度

  (2)劳动合同中约定全额月工资和计算加班费的基数工资

  (3)加班员工必须获得公司管理者审批(加班审批)

  (4)加班考情记录的双方确认

  (5)按法规规定的不同时间的1.5、2、3倍计算加班费

  (6)工资单上单列“加班费”一览

  (7)所有资料存档保管

  4、简述你对离职管理的看法

  公司内部应该建立一套完整的离职管理程序,并加以人情味儿和坦诚,公司的离职率就会大大降低。

  首先,企业人力资源部要及时关注员工动态,发现有消极怠慢工作现象的及时了解,主动关心员工。

  其次,一旦员工递交辞职申请,人力资源部门以及相关管理者要对离职员工进行恳谈。要了解员工离职的真实原因,导致离职主要事件,离职人员对公司工作环境及内部关系看法。

  接下来,要对离职员工的动态及时关注,这是一件很耗费的工作,比如简历离职人员数据库,记录离职人员的联系方式,个人基本情况与职业生涯的变动情况并及时更新,说不定会为公司带来意想不到的收获,会为公司带来更多的商机。

  绩效管理

  5、绩效管理的流程:

  绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评、绩效评估与反馈。

  6、绩效管理有哪些方法?

  目标管理法 360度考评 平衡计分法 关键绩效指标等

  7、计件工资制度的类型包括?

  直接无限计件工资制 直接有限计件工资制 累进计件工资制 超额计件工资制 按质分等计件工资制 包工工资制等

  8、工资总额组成部分

  计时工资 计件工资 奖金 津贴和补贴 加班加点工资 特殊情况下支付的工资

  9、工资的概念及构成形式?

  工资指用人单位基于劳动关系,按照劳动者提供劳动的数量和质量,以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。

  10、工资构成形式:各种形式的工资(计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等)、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付给劳动者报酬性的工资收入等;但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金,劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用,按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。

  规章制度制定

  11、公司规章制度的基本内容及制定流程?

  公司规章制度基本内容:规章制度是用人单位依照法律和民主程序制定的,在本单位范围内实行并用以组织生产、经营和开展劳动管理的行为规则。

  12、制定流程:收集制度建议和要求→起草制度草案→组织会议讨论→制度草案公示→修改完善制度草案 →制度报审→制度实施

  员工招聘入职管理

  13、人力资源六大模块:1、人力资源规划 2、人员招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬管理 6、劳动关系管理

  14、招聘流程:招聘需求→招聘计划→渠道选择→发布招聘信息→简历筛选→电话预约→笔试、面试→评估→体检→录用通知书发放→招聘上岗→试用期转正

  15、招聘条件和录用条件之间的区别,并分析在工作运用中两者存在的风险

  首先,二者成立的前提不同。招聘条件是用人单位用工自主权的体现,由用人单位单方确定即可;而录用条件虽然也由用人单位制定,但必须告知劳动者,由劳动者确认后,才对其生效。

  其实,二者的使用主体不同。招聘条件是面向不特定多数的潜在应聘者,而录用条件则适用于符合招聘条件拟聘用的特定应聘者。

  最后,二者的法律性质不同。招聘条件仅在于设定招收员工的初步资格,如果员工不符合招聘条件,但招聘者仍愿意将其招收进来,一旦签订了劳动合同后,用人单位就难以不符合招聘条件为由将员工辞退;而录用条件是确定用人单位是否最终正式录用应聘者的具体标准,即使已招收进来的员工,如果不符合录用条件,用人单位仍然有权依法将其辞退。

  16、为什么要制定录用条件?

  录用条件是用人单位考核劳动者在试用期内是否合格的标准。制定清晰、具体的录用条件将为用人单位解除处于试用期员工劳动合同提供了合法的依据,是降低用功单位解除劳动合同风险的有效措施之一。

  17、劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方劳动权利和义务的协议、为双方劳动关系的存在提供了书面证明。

  18、劳动合同签订风险:

  (1 补签劳动合同,并有可能签订无固定期限劳动合同

  (2 终止劳动关系须支付经济补偿金

  (3 依法缴纳社会保险费

  (4 承担行政处罚和赔偿责任

  (5 发生劳动争议后面临败诉风险

  (6 在《劳动合同法》框架下,用人单位不签订劳动合同将承担更重的法律责任,这种法律责任主要集中在两方面:

  支付双倍工资、视为签订了无固定期限合同。

  应当自用功之日起一个月内订立书面劳动合同,对先建立劳动关系后订立书面劳动合同情形给予了一个月的宽限期

  19、无固定期限劳动合同,又称为不定期劳动合同,是指用人单位与劳动关者约定无确定终止时间的劳动合同。

  3个月以内无试用期 3个月以上不满一年,不超过1个月

  1年以上不满3年,不超过2个月 3年以上固定和无固定期限,不超过6个月

  法无允许即禁止竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,但竞业限制期限最长不得超过2年。

  自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,吴需向劳动者支付补偿金。

 

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