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人力资源实务复习题7-劳工合同

来源:网络   发布时间:2014-12-09 14:23:35   作者:

 

  在我们进入企业或者单位工作的时候,都会看会企业或者单位的一些规章制度,关于我们休假时间,工资的核算等方便的内容我们自己都要有一个清楚的认识,下面是关于人力实务休假,工资的核算等方面的内容,广大考生自己可以多了解一些有关内容。

  七、招聘条件和录用条件之间的区别,并分析在工作运用中两者存在的风险。

  首先,二者成立的前提不同。招聘条件是用人单位用工自主权的体现,由用人单位单方确定即可;而录用条件虽然也由用人单位制定,但必须告知劳动者,由劳动者确认后,才对其生效。

  其实,二者的使用主体不同。招聘条件是面向不特定多数的潜在应聘者,而录用条件则适用于符合招聘条件拟聘用的特定应聘者。

  最后,二者的法律性质不同。招聘条件仅在于设定招收员工的初步资格,如果员工不符合招聘条件,但招聘者仍愿意将其招收进来,一旦签订了劳动合同后,用人单位就难以不符合招聘条件为由将员工辞退;而录用条件是确定用人单位是否最终正式录用应聘者的具体标准,即使已招收进来的员工,如果不符合录用条件,用人单位仍然有权依法将其辞退。

  为什么要制定录用条件?

  录用条件是用人单位考核劳动者在试用期内是否合格的标准。制定清晰、具体的录用条件将为用人单位解除处于试用期员工劳动合同提供了合法的依据,是降低用功单位解除劳动合同风险的有效措施之一。

  劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方劳动权利和义务的协议、为双方劳动关系的存在提供了书面证明。 劳动合同签订风险:

  1、补签劳动合同,并有可能签订无固定期限劳动合同

  2、终止劳动关系须支付经济补偿金

  3、依法缴纳社会保险费

  4、承担行政处罚和赔偿责任

  5、发生劳动争议后面临败诉风险

  6、在《劳动合同法》框架下,用人单位不签订劳动合同将承担更重的法律责任,这种法律责任主要集中在两方面:A、支付双倍工资 B、视为签订了无固定期限合同。

  应当自用功之日起一个月内订立书面劳动合同,对先建立劳动关系后订立书面劳动合同情形给予了一个月的宽限期

  无固定期限劳动合同,又称为不定期劳动合同,是指用人单位与劳动关者约定无确定终止时间的劳动合同。

  3个月以内无试用期 3个月以上不满一年,不超过1个月

  1年以上不满3年,不超过2个月 3年以上固定和无固定期限,不超过6个月 无允许即禁止竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,但竞业限制期限最长不得超过2年。

  劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方劳动权利和义务的协议、为双方劳动关系的存在提供了书面证明。

  劳动合同签订风险不与劳动者签订合同用人单位将面临以下风险:

  1、补签劳动合同,并有可能签订无固定期限劳动合同。

  2、终止劳动关系须支付经济补偿金。

  3、依法缴纳社会保险费。

  4、承担行政处罚和赔偿责任。

  5、发生劳动争议后面临败诉风险。

  6、在《劳动合同法》框架下,用人单位不签订劳动合同将承担更重要的法律责任,这种法律责任主要集中2方面:

  A、支付双倍工资 B、视为签订了无固定期限劳动合同。

  自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,吴需向劳动者支付补偿金。

  劳动合同与规章制度是用人单位人力资源管理的两个重要手段,劳动合同是用人单位与劳动者协商签订的、规定双方权利义务的协议,只约束用人单位与劳动者;而规章制度是用人单位依法制定的,用于规范企业人力资源管理各方面的规则,适用于全体员工。

  规章制度流程:收集制度建议和要求、起草制度草案 组织会议讨论、制度草案公示、修改完善制度草案、制度报审、制度实施

  规章制度:是用人单位依照法律和民主程序制定的,在本单位范围内实行并用组织生产、经营和开展劳动管理的行为规则。

  患病6个月以内:

  连续工作年限 不满2年者,本人工资60%

  满2年不满4年者,本人工资70%

  满4年不满6年者,本人工资80%

  满6年不满8年者,本人工资90%

  满8年及8年以上者 本人工资 100%

  患病6个月以上(疾病救济费):

  连续工作年限 不满1年者,40%

  满1年不满3年者, 50%

  满3年及3年以上者,  60%

  产前假、哺乳假期的工资不得低于原工资的80%

  工伤:劳动者从事职业活动或者与职业责任有关的活动时所遭受的事故伤害和职业伤害。

  劳务派遣:劳务派遣单位按照实际用工单位需要,将劳动者派遣到实际用工单位

  工作,由实际用工单位向劳务派遣单位支付有关费用的一种用工形式,“有关系没劳动、有劳动没关系。”派遣单位与劳动者存在劳动关系,其是劳动者的用人单位,而实际使用员工的单位与劳动者不存在劳动关系而仅是劳务关系,是劳动者的用工单位。

  劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带 赔偿责任。

  劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的,集体合同即行 生效。

  最低工资应当包括劳动者个人缴纳的社会保险(不包括养老、医疗、失业保险费) 和住房公积金。

  新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集 体合同未规定的,实行同工同酬。

  试用期的期限有限制并且最长不得超过6个月。

  劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定 的工资的80%,并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

  计件工资其实就是转化为计时工资来约定正常工作时间工资及计算加班费。只有当计件计算的工资超出《劳动法》规定的计时加班费之外的部分,才可以将其作为计件考核奖金来发放。而按计件计算的工资未达到《劳动法》规定的计时加班费,则应按计时工资及《劳动法》规定的计时加班费计算。这时计件的合理定额就由用人单位或通过民主程序控制既定。

  职工每日工作8小时、每周工作40小时

  标准工时制加班认定的标准是工作时间是否超过每天8个小时,每周40个小时 法定的8小时的日标准工作时间以外继续从事自己的本职工作的,按工资的 150%支付劳动报酬。休息日安排劳动者加班的,应该首先安排劳动者不休,不 能不休的,则支付不低于工资200%的加班费。补休时间应该等同与加班时间。 如果在法定节假日安排劳动者工作的,支付不低于工资300%的加班工资。一般 不安排补休,用人单位补休也不能作为不支付300%的加班工资为理由。 国家实行带薪年休制度劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办 法由国务院规定。

  职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天(不包括周末);已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。 女23岁,男25周岁,初婚的可享受晚婚假。

  产假98天,其中产前休假15天,难产为15天,多胎增加15天,晚育增加30 天,男方看护假7天。领取独生子女优待征增加35天。

  协商解除劳动合同主要有那几个特点?用人单位因劳动者过失解除劳动合同 的特点?

  协商解除劳动合同具有以下几个特点:

  1.协商解除需要由一方提出

  2.协商解除过程中双发法律地位平等

  3.协商解除应符合主体适格、内容合法的一般性要求 劳动者单方解除合同分为2种: A、不需要事先告知立即解除劳动合同

  《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。 B、劳动者即时解除劳动合同。《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。这是法律赋予劳动者的辞职自主权

  用人单位因过失解除劳动合同特点:

  1.由用人单位提出解除劳动合同

  2.用人单位提出解除劳动合同是基于劳动者的过失行为

  3.过失性解除必须腐恶法律规定的情形我国法律对用人单位单方面解除与劳动者单方面解除采取“严资方、宽劳方”的态度,对劳动者解除合同没有设置过多的限制,而对用人单位解除劳动合同规定了严格的条件。

  必须履行法定手续,用人单位非过失性解除劳动合同,必须提前30日通知劳动 者或者支付一个月工资的代通知金。

  计算经济补偿金需要确定离职前12个月的平均工资。