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如何处理老员工消极怠工?

来源:三茅人力资源网   发布时间:2014-08-04 14:54:50   作者:

  什么是老油条?老员工在企业中的资历长,经验多,本应是企业中的骨干分子,但也会存在,员工工作时间一长,消极怠工、工作积极性不高、应付差事。该如何面对老员工的消极怠工?看看下面的案例解析。

  我们是一家成立十几年的外贸公司,公司里有一些开朝元老,是最早一直跟着老板打天下的,现在他们躺在功劳簿上,不只经常出工不出力,而且还要对一些公司事务颐指气使,很多年轻干部都看不过去,又奈何不了。看在老兄弟的情面上,老板也一直拉不下脸来亲自整治,所以给我们人力资源部放权,要求我们部门拿出一个方法来让老员工们收收手脚。

  我们该如何做呢?

  案例解析

  一、总述

  俗话说,打蛇打七寸,要管理好这些人,就是要抓住他们的要害。当然,话挺凶,不代表要行凶。只是说,你要开展工作、要去推动一些事情,那么就要切中他的需求,在他们面前挂“胡萝卜”。这就是考验HR的工作了。

  二、操作方法

  我们可以根据老员工的特点,拟定不同的处理意见:

  1、有些元老可能觉得公司正常运转了,没有继续发挥的平台,但是又还有继续干的热情的(别说,真有这样干到老的人),那么可以考虑公司新拓展业务或者分公司建立,让他们过去当一把手,一方面给他平台和机会,另一方面可以通过经营目标责任书的方式下达相应指标,给他一定的经营管理压力,不要放脱缰了。

  2、有些元老比较想得开,那么就可以安排一些闲职,给予比较高的待遇,多安排其休假旅游等等。

  3、有些元老介于前面两种情况之间,那么,就要好好谈谈。首先对其功绩表示认可,同时,也要提出一定的要求,不要给他们太闲。同时,暗示公司对这种情况不会放之任之,后续会有诸如绩效管理等手段。很多事情矛盾,讲穿了,都是“闲得慌,太空了”。

  4、提升元老水平。可以从安排元老们参加一些拓展、沙龙、沙盘演练甚至一些MBA的核心课程开始,且一开始美其名曰让他们去放松放松。而且切记一次不能太多,避免他们抱成小团(为什么这么说,且看我后面分析)。经过一番吹捧,如果他们真的抱着放松放松心情去了,那么就已经成功了一半了。等他们去见了真正的世面,了解到其他同等人员在见识、举止、看待问题的视野等方面能力的差距了,相信至少会有一部分人内心是有所感触的。人都是要面子的。

  剩下的,就是你HR怎么去根据其能力和业务情况量身定做一些培训课程(要包含非人力资源专业的人力资源管理课程,并且包括培训和绩效管理相关内容),以拓宽他们的视野为目的。一旦视野拓宽了,看问题就不会像之前那么狭隘。这种时候,如果成功激发了他们自己内心向上的欲望,那么离接近已经很成功了。

  5、绩效考核体系逐步建立和推进,科学的绩效体系,不会直接动摇元老的地位,但是会施加压力。同时,也能给一些年轻干部公平公正的考核,给他们发挥发展的机会。在过渡上,可以给元老们一些过渡性优惠政策,尽量做到平稳转变。

  三、实施建议

  可能有人会说,毕竟人家元老,我们HR去直接说,抵触是肯定的。所以,我们一定要取得老板的支持,否则就是给自己挖坑。

  在划分好上述人员的类型并且拟定好方案以后,就是怎么去说服老板定夺和实施了。我们首先要把问题剖析清楚,目前元老们的情况,在实际工作中产生的问题,并且将会产生的影响,必要时附上一定的数据:因为新老员工矛盾问题离职的员工有多少人,对业务造成的影响有多少(损失一般较难直接衡量),长此以往的后果等等。然后再递交我们初步拟定的针对不同的元老的处理方案。

  汇报完毕后,看老板的反应。如果老板没有支持,那么作为我们HR来说,至少尽到责任,问心无愧。无非之后多做做新员工的思想工作。如果老板有感触,那么可以在争取到老板的支持后逐步落实和开展工作。甚至于一些谈话,可以由老板出面。

  至于那些实在很闹腾的,那么只能按制度处理,抓住把柄,先严后松,该让他们淡出的淡出,最坏的情况是解除劳动合同。否则,虽然他的功绩很大,其破坏力和负能量的影响力也是巨大的。

  由上述可见,老员工消极怠工,并不全是员工自身的错,企业也要考虑在薪酬激励、管理制度上是否有所懈怠,导致了员工的工作积极性不高。在员工素质较高的情况下,做好员工的思想工作,也是很有效的途径之一。