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销售薪酬激励如何设计才有效?

来源:三茅人力资源网   发布时间:2014-07-28 15:47:06   作者:

  销售类薪酬激励很讲究实效,设计的好才能有效起到激励作用,提高销售业绩,下面的案例为您解析,销售薪酬激励如何设计才有效?

  案例分享:

  Q公司是国内一家电子产品配件为主的贸易公司,该公司产品销售来源一是自行生产的电子产品,二是来自OEM制造商,此外该公司还代理的国外品牌。该公司产品的规格型号多达上万种,属于小批量多订单型业务模式。产品客户群分为长期固定客户和散单客户。

  该供公司为了适应市场需要,对销售部职责和各职位的职责进行梳理:

  *销售经理:主要负责客户开发、维护和接单工作,接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其它部门负责完成。

  *行业经理:主要负责全国的具体某个行业的业务,而行业经理们未涉及的其它行业未进行行业细分,分别由各个区域的区域经理负责。行业经理下属的销售工程师,在公司本部由行业经理直接管理。

  *区域经理:负责总部派驻人员日常行政管理工作,并对业务提供一定的支持。行业经理和区域经理在业务上是不交叉的。

  在公司经营过程中,该公司总经理和各级领导一直非常重视销售部,给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。然而公司总经理近来却感到非常困惑,主要问题包括:

  (1)销售经理“吃老本”,公司靠自然积累的客户资源让销售人员无需多大努力就能得到很多提成收入,销售趋势好的情况下销售人员开拓和创新意识明显不足;

  (2)市场蛋糕不一样,任务分配厚此薄彼没有区分收入差别:公司在划分市场时,未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异,但是收入没有差别开导致有些经理感到不公平;

  (3)销售收入只和销售额挂钩,在销售毛利润空间越来越小情况下没有和毛利挂钩,公司利润逐年下降。

  (4)部门经理个人保护主义严重:很多经理们担心的现实问题是,自己招收一个新的销售人员会分散自己的客户资源,降低自己在公司的权利影响力;而销售人员一旦成长起来被提拔成经理后脱离了自己的团队,会带走自己的客户,给自己造成损失。从而导致经理们带新人的积极性不高甚至喜欢单打独奏。

  (5)销售人员流失率逐年增加:公司销售人员的薪酬模式是最常见的‘底薪+提成’模式,所有经理的底薪都是一样的;所有销售工程师的底薪也是一刀切的,和外部竞争对手的薪酬差异越来越大,造成人员流失率逐年增加。

  提出问题:

  (1)造成销售人员诸多抱怨和离职的原因在哪里?

  (2)如何从激励体系完善角度解决上述管理难题?