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10个方法应对招聘录用中的误区

来源:世界经理人   发布时间:2014-07-24 13:13:15   作者:

  针对招聘与录用中可能出现的误区,应该制定相应的解决办法。例如,建立健全与招聘体系相配套的制度体系,包括员工发展体系等,注重对内部员工的职业生涯进行规划,提高内部员工的工作积极性等。

  1.仓促招聘

  匆忙地进行招聘,一般也容易使标准降低,或者忽略了应聘者的负面因素。由于招聘工作一般需要90~120天,因此,如果一位身处高位的要员突然辞职,接替他的招聘工作便需立刻进行;如要增设新职位,更应提前三至四个月进行招聘。

  2.光环效应

  在招聘时,可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现,而把其他如聪明、能干等优点,一并加诸他身上。为避免“光环效应”产生的不良后果,需向应聘者索取一些他自己已准备的报告或近期的工作总结,作为评估能力的客观依据。

  3.用最好的人,而不是最适合那份工作的人

  不要为了符合应聘者的能力,而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才,雇主需研制一份实际的要求细则,并在招聘时以它为范本。

  4.提出假设性的问题

  用“如你的意见在董事会上受到批评,你会如何应付?”等间接提问方式,代替直截了当地提问:“你如何坚持自己意见?”间接提出问题,较之于一个暗示“正确”答案的提问,更容易获得准确的信息。

  5.说话过多

  不要将特定的面洽时间用来拼命推销公司的应聘的职位,而又不认真地评估应聘者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱,而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间,以90分钟作详细的倾谈;其中15%的时间用来介绍公司和职位的情况。

  6.别呆坐空谈

  在面谈时需做一些笔记,否则事后很难准确地证实或查核曾谈及的内容,特别是有关数据的问题。

  7.采用归纳法

  询问应聘者一些能具体以数据形式表示的成就,以证实他的自我介绍。采用计分法也可有效地对应聘者作出测试。以10分为满分,看其如何作自我评估。一般来说,如果自己有某方面的弱点,而又不想被发现,其会给自己打7分;而充满信心的人,则会给自己打8分或9分。

  8.“无意义”问题

  与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题,可被视作对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关,如“你是否可以加班工作和出差?”

  9.冷漠不关心

  与推荐人查证,可得悉应聘者过去的表现,并发现他潜在的弱点。如果获得材料对候选人是负面的,便应对提供者作出解释,表示他所提供的信息有助于评定候选人,使他发挥最大潜力,因而坦诚最重要。其中一个提问技巧是:“如果你要向这位应聘者提出忠告,以帮助他在事业上更进一步,你想告诉他什么呢?”

  10.忽视对方雇主的挽留

  优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。为避免这类突发事件,询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在,并指出大部分最后接受雇主挽留的人,很多在24个月内也会离开。