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HR新规解读---司法解释四(要点二)

来源:裕德教育人力资源   发布时间:2014-07-07 17:44:31   作者:

   随着我国用工制度的变革,发展社会保障制度,深入调整劳资关系,日益完善劳动法律制度,出现了很多劳动争议的案件,而且呈现出越来越复杂、群体化诉讼、多样化诉讼、问题解答更加困难的特点。2013年1月底,最高人民法院公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称“司法解释四”),并于2013年2月1日起施行。《司法解释四》与企业HR、法务的工作息息相关,裕德教育人力资源为您提炼出重点,深入解读,仅供大家参考。

  【司法解释四第六条至第十条】

  第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。

  前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

  解读:

  本条改变了以往大家的认知,即如竞业限制协议未约定补偿,则竞业限制条款无效。通常来说,竞业限制条款是由企业提供并安排员工签署的,因此,如竞业限制条款存在瑕疵(例如未约定补偿),且员工履行了竞业限制义务的,应当由企业承担不利后果。同时,该条款还明确了在未约定竞业限制补偿标准情况下的给付标准为离职前12个月平均工资的30%,且不得低于劳动合同履行地(即工作地)的最低工资标准。

  第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,当事人解除劳动合同时,除另有约定外,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。

  解读:

  本条包含两层意思:第一,企业和员工可以在相关文件中约定,劳动合同解除时,竞业限制条款不再具有法律效力;第二,如双方未做约定,劳动合同解除后,企业有权要求员工履行竞业限制义务,员工亦有权要求企业支付竞业限制补偿。

  第八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。

  解读:

  与之前该司法解释的征求意见稿相比,此条给企业的宽限期留出了三个月,之前的征求意见稿是规定企业在劳动合同解除或者终止后,如超过1个月未支付经济补偿,则竞业限制条款不能再约束员工。因此,此条可以理解为对《劳动合同法》规定的企业应按月支付竞业限制经济补偿的突破以及对企业的适当保护。

  第九条在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。

  在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。

  解读:

  实务操作中,一些企业在员工入职时,与员工签署了竞业限制协议。离职时,企业往往有反悔的感觉,认为没有必要对某离职员工设定竞业限制。该条赋予了企业单方解除竞业限制的权利,相应地,作为惩罚,企业应额外支付三个月的竞业限制补偿。可以说是对企业和员工利益的一个平衡。

  第十条劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,人民法院应予支持。

  解读:

  《劳动合同法》规定,如员工违反竞业限制义务,企业是有权收取违约金的。此条规定,员工并不是在支付了违约金后就有权单方面解除竞业限制义务,也就是说,不能以来取代不履行。违约金仅是对已有的违约行为的一种补偿,但不能免除继续履行竞业限制的义务。