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人力资源管理师二级技能鉴定细目复习(一)

来源:裕德教育人力资源   发布时间:2014-05-30 16:05:43   作者:

  l 1、根据组织现状,起草人力资源战略规划的分析报告(P7-P8)

  ² 人力资源战略管理体系的建立过程:

  1. 企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后,首先确定与之配套的组织结构框架和运作模式。(各种组织结构的优缺点结合组织现状作出选择)

  2. 为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略,使企业在适当的阶段和需要的场合拥有相应的人员作为实施战略目标的资源保障,而且更为重要的是,这些个体资源在整体运作过程中发挥其应有的作用,使人力资源作为企业资本的一部分发挥综合作用。

  3. 企业战略能否得以实现需要有畅通的业务流程做保证,各业务部门确定相应的部门职责和具体部门组织架构,最终分解成每个岗位的岗位职责。

  4. 根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求。

  5. 根据岗位能力素质要求配置人员,并制定员工发展和培训计划。

  6. 根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制。

  7. 上述人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台,只有这样才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。

  ² 人力资源规划制定程序:

  1. 提供人力资源信息(工作分析)

  2. 预测人力资源的全部需要

  3. 清查内部人力资源情况

  4. 确定招聘需要

  5. 与其他规划相协调

  总之,人力资源部门职能转变的目的就是要形成人员能上能下、能进能出、能高能低的运行机制,为组织成员提供努力的方向与目标,使其始终保持积极的进取心,使企业在其发展过程中始终充满活力。

  中兴公司2011年人力资源分析报告与规划

  1. 根据公司现在的实际情况制定合理的人才资源管理系统,对所有职能管理岗位进行描述,明确每个员工的责、权、利;实现优化人员配置、合理分配;

  2. 规范企业人力资源管理,建立一套关于人才招聘、录用、培训、晋升和辞退等的科学并合理的制度规范和操作程序;

  3. 制定招聘计划,完善招聘工具、协助各部门做好人员招聘工作,招聘方式分为内聘和外聘。主要从储备人才、管理人才、营销人才等方面考虑招聘计划;

  4. 建立完善的培训规划体系,人力资源培训计划的目的是培养能够胜任岗位任职资格的员工;

  5. 建立科学完善的薪酬绩效考核系统,加你和培养一支高绩效的团队,激发员工的工作热情。

  l 2、根据组织发展要求,制定年度岗位设置与人员配置计划

  人力资源需求预测法分定性和定量预测两类。

  ² 定性法

  1. 竞标法:选取国内外本行业最先进企业作为标杆,与最先进企业的主要经济和人力资源管理指标进行对照比较,找出差距,明确追赶发展方向的方法。

  2. 德尔菲法:德尔菲法是一种特别的专家意见咨询法,是一种避免专家之间相互影响及“从众行为”,能够逐步达成一致意见的结构化方法。专家们的选择依据的是他们对影响组织的内部因素的了解程度。专家可以是内部专家,也可以是外聘专家。

  ² 定量方法

  1. 时间序列分析法:预测者必须收集过去一段时间的历史数据,然后用这些数据去作图,以表明其趋势的变化。

  2. 移动平均法:假定未来事物发展状况与近期相关较强,与远期相关较弱,则根据近期统计量求得的平均值即为推后一个时期的预测值。

  人力资源供给预测技术:

  ² 马尔科夫分析法:找出过去人事变动的规律,以此来推测未来人事变动趋势的一种常用方法。

  ² 企业外部人力资源供给预测(管理人员接任计划)

  l 3、根据组织变革的要求,修订HRM制度和HRM系统模型

  组织变革指随着企业内外部环境的变化,对组织结构中不适应发展的部分进行调整、变

  革乃至重新构架。

  人力资源部门职能:人力资源部门职能由单一的招聘、劳动工资管理等职能向吸引、留住、激励、用好人才等核心职能转变。

  ² 招聘配置的目的是寻找到实现企业战略目标所需要的人才,并合理使用,以形成结构优化、能力尤其创新能力强的人才梯队。

  ² 薪酬福利管理职能是指建立薪酬总额形成机制,已形成长期激励机制。组织要实现自主分配,必须使薪酬总额增长与组织经济效益的变化保持合理的比例,并且根据相关因素,如人力资源市场变化、效益好坏、物价指数涨跌、同行业竞争、国家工资建议政策及工时制度的调整等因素,保持相当好的弹性。

  ² 培训学习从过去侧重在学历教育,向重点加强专业技术技能变化,围绕岗位和企业发展所需要的能力要求,对重点核心员工进行重点培训。

  ² 在员工职业生涯发展方面,由过去的单一组织目标向员工个人职业生涯成功发展与企业发展同步变化,为核心员工甚至全体员工设计、规划一生,以求得员工与企业的价值实现同步最大化。

  ² 业绩管理从注重绩效考评转向业绩管理阶段,就是从以员工努力程度为导向的考评体系,装箱以业绩管理的结果来衡量员工价值和薪酬及晋升发展,把员工业绩与公司战略目标实现导向相结合。

  ² 晋升发展机制是企业人员使用、选拔与淘汰的机制,包括必要的标准与评价机制。竞争性用人机制的核心是具有导向作用的选拔机制和淘汰机制。

  l 4、根据企业组织结构,分析岗位,评估岗位(P51-67)

  工作分析的目的是明确所要完成的任务以及完成这些任务所需要的人的特点。工作分析的目的是明确工作内容和方法,明确能够满足组织所要求的工作与员工个人期望工作之间的关系。

  工作分析的目的主要在于撰写工作描述和职务规范。

  ² 工作描述:一种关于工作中所包含的任务、职责以及责任的一份目录清单。工作描述是工作分析的直接结果。工作描述的显著特征是在于它以一种精炼和清晰的形式,向人们展示了工作是什么(what)、为什么(why)、怎样做(how)、以及在哪里做(where)的相关信息。

  ² 职务规范:一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单。职务规范的内容包括:体力要求、智力水平、技能水平和工作经验等。

  工作分析的方法:观察分析法、工作日志法、访谈法、问卷调查法、关键事件法。

  工作再设计是指为了有效地达到组织目标,提高工作效率,对原有的工作内容、工作流程、工作职责、工作关系、合作方式等进行变革和再设计。

  工作再设计的思想:

  ² 以人为导向的工作再设计思想:以人性的眼光来看待工作

  ² 以团队/价值为导向的工作再设计思想:以组织价值为取向来取舍业务流程环节,进行团队自我管理和内部培训,降低了成本。自我管理退队的高度自治以及任务转换制的实行,提高了员工工作满意度。

  工作再设计的方法:工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、工作专业化。