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人力资源实战课程:企业劳资法律风险危机预防与控制

来源:裕德教育人力资源   发布时间:2014-05-06 15:56:31   作者:裕德教育人力资源

  【课程背景】

  在劳动合同法实施以后,企业的人力成本不断增高,另外在经济形势放缓的情况下,利润在不断的下降,还有就是在用工方面企业还是处于传统观念下,一年看下来营业额很高,利润确很少,让很多企业摸不着头脑,企业老板特别头疼。如何才能解开在人力成本上高居不下的迷局呢?怎样合理的降低相关费用支出呢?HR苦于自己缺乏相关法律知识,怕自己优化错了,自己的工作岗位也得不到保障。

  【课程目标】

  通过本课程的学习,系统掌握劳动关系中的用工形式、劳动合同和规章制度签订中注意的问题、薪酬计算和各类假期实施过程中应注意的问题;员工在离职中的相关法律风险、离职中的后义务的相关细节、员工在劳动仲裁过程中的调解、仲裁、诉讼中注意的细节,让企业人力资源管理部处理劳动争议能够系统性、可操作性、实用性。

  【授课形式】

  讲座式+互动式+案例分析+咨询式学习+头脑风暴+视频录像

  【课程对象】

  企业人力资源部专员、主管、经理、总监、总经理、工会主席、工会委员、工会小组长、直线部门主管、经理、总监。

  【课程大纲】

  第一模块 企业典型用工模式

  1、 标准劳动关系;特殊劳动关系;承包关系;非全日制用工;劳务派遣关系;

  2.特殊劳动关系人员

  退休返聘的员工、在企业中的实习生、见习生;征地的农民工;企业中的协保人员;特殊劳动关系在法律中需要注意的三点;特殊劳动关系的协议如何撰写;

  3.承包关系

  承包关系中的内部承包与外部承包;内部承包中需要注意的事项;外部承包中需要注意的事项;外部承包的责任如何进行划分;外部承包中如果承包给个人和企业在法律中承包企业的责任划分;承包中的法律风险如何预防和控制;

  4.非全日制用工

  非全日制用工的薪资如何发放,合同如何签订;非全日制工劳动合同如何终止;非全日制用工的社会保险缴纳注意事项;非全日制工防止转化为企业的正式工;

  5.劳务派遣工

  劳务派遣工的临时性、辅助性、替代性的解析;劳务派遣工的比例如何进行控制劳务派遣工如何进行同工同酬;用工单位如何与劳务派遣单位签订劳务派遣协议;劳务派遣工如何进行退回;劳务派遣工在无工作期间如何处理;劳务派遣工发生工伤如何处理。用工单位在劳务派遣工用工的同时需要承担的法律责任;

  第二模块 企业规章制度的制定与审订实务

  一、当前劳动争议发生的趋势和原因;

  二、企业规章制度的重要性;

  三、企业规章制度制定必须符合的四个条件:主体合法、程序合法;内容合法;协商公示;

  四、企业规章制定的内容

  五、企业规章制度制定必须符合SMART原则;

  六、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系。

  七、招聘制度的主要内容及招聘管理的原则、流程和注意事项。

  八、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

  九、工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

  十、奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

  十一、 考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

  十二、 企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析

  十三、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计

  1、“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”?

  2、录用条件要注意量化与定性化的权重设计;

  2、法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”?

  3、如何界定“不符合录用条件”的范围?

  4、录用条件与招聘条件的区别;

  5、试用转正考核流程该如何设计,以减轻企业的举证责任?

  6、企业没有规定录用条件,是否就不能以不符合录用条件解除呢?

  十四、如何认定严重失职及其体系设计

  1、怎样理解“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”?

  2、法律上如何证明劳动者“严重失职”?

  3、如何合法辞退“严重失职”的员工?

  4、“严重失职”与“营私舞弊”的区别?

  5、如何预防核心员工营私舞弊,损害企业利益?

  6、“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?

  7、如何追究“严重失职”者的法律责任?

  8、员工因错判刑罚释放后是否可以回企业上班呢?

  9、员工因劳动教养或者被公安机关行政拘留是否可以回企业上班呢?

  10、员工被公安机关逮捕,企业是否可以停发工资呢?

  11、员工被法院判刑后,缓期执行期间,企业该如何处理呢?

  第三模块 企业各类假期及薪酬计算实务

  一、法定国定假日操作实务;

  1、 国定假日的规定;

  2、 国定假日加班工资的计算;

  二、企业工时的类型

  1、 标准工时制度应该注意的问题;

  2、 综合工时制度应该注意的问题;

  3、 不定时工作制应该注意的问题;

  4、 以上三类工时工资计算中需要注意的问题;

  5、 加班与值班的区别;

  6、 加班的类型与加班基数的优化和加班工资的计算;

  三、年休假操作实务;

  1、 年休假休假的必要条件;

  2、 年休假不包括哪些假期;

  3、 怎样证明年休假中的工作年限;

  4、 年休假享受的天数的情形;

  5、 哪五类情形不享受年休假;

  6、 在职员工年休假天数的计算;

  7、 离职员工的年休假的天数计算;

  8、 除了法定年休假天数企业约定的年休假天数怎么结算;

  9、 员工放弃年休假,企业如何处理;

  10、 年休假是否可以跨年度安排;

  11、 企业让员工多休的年休假,企业是否可以扣回;

  12、 年休假在企业规章制度中可以做哪些优化;

  四、婚丧假

  1、 婚丧假的休假条件;

  2、 晚婚假的休假条件;

  3、 在企业规章制度中需要注明休婚假必须提供的相关材料和条件;

  4、 婚丧假的相关薪资计算;

  五、病假

  1、 医疗期的规定;

  2、 病假期间的工资计算;

  3、 企业规章制度中关于病假需要提交的材料;

  4、 医疗期期间不得解除和终止;

  六、女性四期期间的假期

  1、 女性产期检查的时间算作工作时间;

  2、 女性请产期假的相关规定;

  3、 女性产假期间的天数以及生育津贴和医疗补贴的领取;

  4、 生育津贴是否等于产假工资;

  5、 女性是否可以请哺乳假,是否需要单位批准;

  6、 女性三期之内,是否绝对的不能解除呢?

  七、探亲假

  1、 探亲假的必要条件;

  2、 单身、婚后探望父母,以及婚后探望夫妻中的一方,对探亲假的规定;

  3、 探亲假的工资计算;

  4、 探亲假是否需要单位批准;

  八、各类假期之间如何进行优化;

  第四模块 企业员工离职争议预防与处理

  一、当前员工离职现状分析;

  二、员工离职对企业的消极影响;

  三、员工离职中常见的争议。

  1、 员工在企业加班、值班的争议;

  2、 员工关于劳动争议中的拖欠薪资计算争议;

  3、 员工关于签订无固定期限劳动合同的争议;

  4、 员工关于不符合录用条件的争议;

  5、 员工关于不胜任工作岗位的争议;

  6、 员工关于严重违反单位规章制度的争议;

  7、 员工关于病假、年休假、婚丧假争议

  8、 员工关于工伤与职业病危害的争议;

  9、 员工关于企业企业未依法缴纳社会保险的争议;

  10、 员工关于在离职交接中的争议;

  11、 员工关于离职后经济补偿金、违约金的争议;

  四、员工在企业经济性裁员过程中需要注意的问题;

  1、 企业经济性裁员的程序和注意的事项;

  2、 经济性裁员可以优先留用的人员;

  3、 经济性裁员的四大类情形;

  4、 在企业经济性裁员中哪些人员不得进行解除。

  五、员工离职后的后义务

  1、 如何进行工作交接以及工作交接后的相关义务;

  2、 开具离职证明的时效以及离职协议中需要注意的事项;

  3、 经济补偿金如何支付,基数如何计算等;

  4、 通知工会的注意事项;

  六、发生劳动争议如何处理

  1、 及时掌握相关发生争议的信息;

  2、 对员工的思想动态进行了解,防止出现群体性事件;

  3、 对员工的权益进行调解,对员工的合理要求予以支持;

  4、 企业调解中需要注意的事项;

  5、 调解不成,员工劳动仲裁的应对;

  6、 劳动仲裁案件的相关时效;

  7、 劳动仲裁的相关证据收集;

  8、 企业仲裁败诉,需要分清是否是“一裁终局”的案件。

  七、加强对员工的离职管理,让离职员工成为企业的财富。

  八、如何对离职员工进行管理