想从事人事相关岗位，没经验怎么办?从事人力资源岗位，碰到具体人力资源问题，不知道如何处理怎么办?考一个人力资源实务岗位资格证书，俗称人事上岗证，为您的求职之路增添重要砝码;裕德教育人力资源培训中心特整理了人力资源实务岗位资格证书(人事上岗证)的考试题，供各位打算进入人力资源行业的人员以及人力资源从业者学习参考：

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　　上海人力资源实务岗位资格证书（人事上岗证）考试：绩效管理部分 案例分析题

　　Z是某企业生产部门的主管，今天他终于费劲心思完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。

　　绩效考评表格表明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征都分为五等：优良、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作，除了X和Y,大部分职工还顺利完成了Z交给的额外工作。

　　考虑到A和B是新员工，他们两人的额外工作量又偏多，Z给他的工作量都打了“优秀”。

　　C曾经对Z作出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以Z没有在表格的评价栏上记录。

　　另外，D家庭比较困难，Z就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮组落到实处。

　　此外，E的工作质量不好，也就是达到“及格”，但为了避免难堪，Z把他的评价提到“一般”。

　　这样，员工的评价分布于“优秀”“良好”“一般”，就没有“及格”和“不及格”了。Z觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满;同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，给自己的绩效考评成绩也差不了。

　　问题：

　　(1)、 案例中暴露出来哪些问题?(12分)

　　(2)、请对Z主管以及绩效评估方法提出来改进建议。(8分)

　　参考答案：

　　案例中暴露出来的问题如下：

　　1)指标的设立过于简单。本案例中主要对工作质量、数量和合作态度进行考核，这样过于简单。所以，除了对工作质量和产量进行评估外，还应对原材料消耗率、能耗、出勤及团队合作等方面综合考虑，逐一评估，尽管各维度的权重可能不同。(2分)

　　2)评估指标没有量化。比如将超额完成10%--20%定为“优秀”，而Z对完成本职工作任务的都给了“优秀”，显然缺乏科学性和公正性。(2分)

　　3) 考评主体单一。这里只有Z对下属进行评价，很容易造成主观性，并且感情用事，失去了评估的公平性。(2分)

　　4)缺乏对评估结果进行适当的比例控制，如规定原则上评估结果为“优秀”的比例不超过15%，“不及格”和“及格”的比例在10%以内，“良好”的比例为75%。(2分)

　　5)考评中缺乏沟通的环节。如在评估之前能发现C的工作质量不好，与C及时沟通，共同分析质量不好的原因，就可能减少损失。(2分)

　　6)对考评者缺乏监督机制。对绩效评估者来说，一方面是下属职员的评估者，另一方面是更好级别领导的被评估者。(2分)

　　(2)对Z主管以及他公司绩效评估方法提出以下改进建议：

　　1)绩效评估中的指标设置必须科学。绩效评估指标设置科学，是指绩效指标应该遵循SMART原则。(2分)

　　2)绩效评估中应加强对考评者的监督，避免考评主题单一。(2分)

　　3)沟通是有效绩效评估中必不可少的环节。(2分)

　　4)绩效评估需要不断的总结。(2分)