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上海人力资源实务(人事上岗证)考题汇总:培训与开发(32)

来源:裕德教育   发布时间:2013-11-12 09:04:17   作者:

   想从事人事相关岗位,没经验怎么办?从事人力资源岗位,碰到具体人力资源问题,不知道如何处理怎么办?考一个人力资源实务岗位资格证书,俗称人事上岗证,为您的求职之路增添重要砝码;裕德教育人力资源培训中心特整理了人力资源实务岗位资格证书(人事上岗证)的考试题,供各位打算进入人力资源行业的人员以及人力资源从业者学习参考:

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  上海人力资源实务岗位资格证书(人事上岗证)考试:培训与开发部分 案例分析题


  背景描述:

  A公司目前有员工1000人左右,从前几年开始着手从管理上进行改革。绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。人事部在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前,人事部又出台当年的具体考核方案,以使考核达到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总后写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。

  考核主要包含三个方面:被考核单位的经营管理情况,包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面;被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力地方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成情况、政治思想品德,对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)都在年初与总公司针对自己部门的任务指标进行了讨价还价。

  对中层干部的考核完成后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说明考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有下文。

  对于一般员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法都是到了年度要分奖金了,部门领导才对自己的下属作一个笼统的排序。

  公司在第一年进行操作时,获得了比较大的成功。由于被征求了意见,一般员工觉得受到了重视,感到非常满意。领导看到了该方案得到了大多数人的支持,也觉得满意。但是,被考核者觉得自己的部门与其他部门相比,由于历史条件和现实条件不同,年初所定的指标不同,相互之间无法平衡,心理还是不服。考核者尽管需访谈300人次左右,忙得团团转,但由于大权在握,体会到考核者的权威,还是乐此不疲。

  考核进行到第二年时,大家已经丧失了第一年时的热情。第三年、第四年进行考核时,员工考虑前两年考核的结果出来后,业绩差或好的领导并没有任何区别,自己还得在他手下干活,领导来找他谈话,他也只是敷衍了事。被考核者认为年年都是那套考核方式,没有新意,失去积极性,只不过是领导布置的事情,不得不应付而已。

  问 题:

  1.绩效评估系统有哪些作用?(10分)

  2.请你为A公司设计一个绩效评估系统的改进方法。(10分)

 


 

  参考答案:

  (1)绩效评估系统有三个作用:

  1)引导和激励员工的行为趋向于组织的目标。评估系统使员工知道公司对他们的期望值,让员工明白工作绩效达到何种程度会得到相应的报酬和认可。(4分)

  2)约束和监督员工行为以确保组织的目标得以实现。良好的绩效评估系统会提供一个系统的约束和监督员工工作技校的方法。(3分)

  3)为人力资源管理实践提供决策信息和数据,以准确评估为基础的加薪、培训、晋升、调职和降级等实践活动会具有公平性,可以极大地提高员工的士气。再者,有效绩效评估系统能够留住优秀的员工,减少流动问题,推动企业建立优秀的人才队伍。(3分)

  (2)A公司要改进绩效评估系统,通常要采取以下三方面工作:

  1)获取对该系统的支持。一个评估系统如果没有全体人员的支持,就不能完全成功。它必须通过培训和沟通达到被评估人、员工和高层管理者者的认可。(4分)

  2)选择适当的尺度和方法。评估方法选择适当,才会使评估结果具有说服力,从而能有效地发挥评估系统的管理职能作用。(3分)

  3)建立反馈机制。建立绩效评估反馈课可以增强评估体系的有效性、连续性和一致性。(3分)